“全日制工作却签订非全日制合同”的行为是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来判断。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条（2012修正版）规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”在“全日制工作却签订非全日制合同”的情况中，判断是否违法的关键在于实际工作时间是否符合非全日制用工的法定标准。如果劳动者实际每日工作时间超过四小时，每周累计超过二十四小时，那么该用工形式已不符合非全日制用工的定义，用人单位却签订非全日制合同，此行为违反了上述法律规定，属于违法行为。
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针对“全日制工作却签订非全日制合同”这一问题，其是否违法需结合实际情况判断。以下从不同情形为你详细分析：是违法行为，但需结合实际工作时间和合同约定综合判断。1.若存在实际每日工作时间超过四小时，每周累计超过二十四小时的情况：此时即使签订的是非全日制合同，也可能被认定为全日制用工，用人单位的行为违法。2.若存在用人单位以非全日制合同为名，行全日制用工之实，且未按全日制用工标准支付劳动报酬、缴纳社会保险的情况：用人单位的行为违法。
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“全日制工作却签订非全日制合同”时，劳动者可能会出现一些错误操作，影响自身权益的维护，以下为你列举常见的错误行为：1.忽视证据收集：有些劳动者没有意识到保留证据的重要性，不注意保存劳动合同、工资条、工作时间记录等，导致在维权时无法提供有效证据，难以证明用人单位的违法行为。2.拖延维权时间：部分劳动者认为问题不大，或害怕失去工作而选择拖延，等到想维权时可能已超过劳动争议申请仲裁的时效期间（一年），从而丧失通过法律途径维权的机会。3.盲目签署文件：在用人单位要求签署一些与实际工作情况不符的文件时，劳动者盲目签署，可能会导致自身权益受损，后续维权更加困难。如果你在处理“全日制工作却签订非全日制合同”问题时，对如何避免这些错误操作有疑问，欢迎进一步向我们咨询。
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“全日制工作却签订非全日制合同”可能会给劳动者带来一些法律风险，以下为你举例说明：1.经济损失风险：若用人单位以非全日制合同为由，未按全日制用工标准支付劳动报酬，如未支付加班费、未足额缴纳社会保险等，劳动者可能会遭受经济损失。例如，某劳动者实际全日制工作，却签订非全日制合同，用人单位每月支付的工资低于全日制用工的最低工资标准，且未缴纳社会保险，导致劳动者不仅收入减少，还无法享受社会保险待遇。2.权益保障风险：非全日制用工与全日制用工在很多权益保障方面存在差异，如非全日制用工一般不约定试用期、解除合同相对简单等。如果劳动者实际是全日制工作却签订非全日制合同，可能在解除合同、经济补偿等方面的权益无法得到充分保障。

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