在处理公司到二十一号未发工资的问题时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益维护。
1. 盲目旷工或罢工：部分员工因工资未发直接旷工或参与罢工，此举可能违反公司规章制度，反而被公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，得不偿失。
2. 忽视证据收集：未及时保存劳动合同、工资记录、沟通记录等关键证据，导致后续投诉或仲裁时无法证明公司存在拖欠行为，丧失维权依据。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若公司长期拖欠工资，您未在时效内主张权利，可能丧失通过法律途径追讨工资的机会。
若您不确定自己的操作是否正确，或需要规避维权风险，欢迎进一步向律师咨询。
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公司到二十一号未发工资可能引发以下法律风险，需您注意防范。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，公司2023年5月15号应发工资至21号未发，您直至2024年6月才申请仲裁，若期间未向公司主张权利或向有关部门投诉，可能因超过时效无法获得仲裁支持。
2. 经济损失风险：公司拖欠工资可能导致您的生活开支受影响，若您因此向他人借款产生利息，或因无法按时还款影响个人信用，这些间接经济损失在维权时可能难以获得全部赔偿。例如，您因工资未发向银行贷款支付房租，产生的利息损失需举证证明与公司拖欠行为存在直接因果关系，否则难以得到支持。
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公司到二十一号未发工资的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化。
1. 公司因不可抗力延迟支付：若公司因地震、疫情等不可抗力导致资金周转困难，无法按时支付工资，并提前30天向员工说明情况，且延迟时间在合理范围内（如1个月内），可能不构成违法。例如，疫情期间公司停工停产，经当地人社部门批准延迟支付工资，此种情形下员工需与公司协商解决，而非直接认定公司违法。
2. 双方协商一致调整支付日期：若员工与公司协商一致，将工资支付日期从每月15号调整为每月21号，并签订书面协议，公司在21号未发工资才构成违法；若仅为口头约定，可能因证据不足无法认定公司违约。
3. 员工存在严重违纪行为：若员工因旷工、失职等严重违纪行为，公司依据规章制度暂停支付工资（需在制度中明确约定），则公司行为不构成违法。例如，员工连续旷工10天，公司按制度暂停支付当月工资，待处理完违纪问题后再支付，此种情形下公司有权延迟支付。
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您询问的公司到二十一号未发工资是否违法，关键看劳动合同约定与延迟理由。
公司到二十一号未发工资是否违法需结合具体情况判断。
1. 若劳动合同明确约定工资支付日期（如每月15号），公司无正当理由延迟至21号未发，可能违反《劳动法》规定。
2. 若劳动合同未明确约定工资支付日期，但公司长期固定在每月15号左右发工资（形成惯例），突然延迟至21号未发且无合理解释，也可能构成违法。
3. 若公司因疫情、资金周转困难等正当理由延迟支付，并提前通知员工，且延迟时间在合理范围内，可能不构成违法。

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