劳动关系未确认时，可能受以下特殊情况影响：
1. 劳动者自愿拒签合同：用人单位已提出签合同，若劳动者因个人原因拒绝，可能影响劳动关系认定及双倍工资赔偿请求。
2. 存在劳务或外包关系：部分用人单位与劳动者实为劳务或外包关系，此类情形难通过劳动仲裁维权，需走民事诉讼。
3. 用人单位否认用工：如公司称劳动者为临时工、兼职或第三方派遣人员，需进一步举证实际用工及管理关系，否则影响劳动关系确认。
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劳动关系未确认时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起建立劳动关系，应建立职工名册备查。即使未签书面合同，只要存在实际用工，即构成事实劳动关系。
例如，劳动者工作超一个月、公司按月发工资，即便无书面合同，也视为劳动关系成立，劳动者依法享有工资、社保等权益。用人单位否认的，需提供相反证据反驳，否则仲裁或法院倾向认定劳动关系存在。
因此，劳动者应积极收集工资支付记录、考勤记录、工作证、社保缴纳记录等证据。法律核心是“实际用工即建立劳动关系”，而非是否签订书面合同。
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劳动关系未确认时，劳动者可通过证据证明劳动关系存在。
若公司不承认劳动关系，劳动者可收集相关证据证明：
1. 书面劳动合同：直接作为最有力证据。
2. 工资支付记录：如银行转账、工资条等，可作间接证据。
3. 考勤记录或工作证：如打卡记录、工作证件，辅助证明。
4. 同事证言或沟通记录：如微信、邮件等，可作佐证。
5. 社保或公积金缴纳记录：也属有力证据。
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劳动关系未确认时，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工工作三年未签合同，若超一年未主张双倍工资赔偿，可能因时效超期无法获支持。
2. 经济损失风险：无法证明劳动关系的，劳动者可能无法主张工资、加班费、社保等权益。例如，员工离职后要求公司支付未结工资，因无工资支付记录和工作证明，仲裁机构可能不予支持。

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