公司仅为员工缴纳三险，存在潜在法律风险，以下举例说明：
1. 工伤保险待遇缺失风险：公司未缴工伤保险时，员工工伤后的医疗费用、一次性伤残补助金等需公司承担。若公司经济困难或拒付，员工可能无法及时获赔。例如，员工工作中骨折，手术费、康复费需自行与公司协商，公司拖延或拒付将增加员工维权成本。
2. 生育保险待遇缺失风险：女性员工生育时，未缴生育保险将无法报销医疗费用、领取生育津贴，需自行承担费用，经济压力较大。比如，某女员工生产后，本可通过生育保险报销大部分费用并领取生育津贴，却因公司仅缴三险，需全额支付费用，且产假期间可能仅获低基本工资。
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面对公司仅缴三险的情况，员工若操作不当，可能影响权益维护，常见错误如下：
1. 忽视社保缴纳问题：部分员工认为三险已足够，对公司未缴五险不重视，长期忽视可能导致工伤、生育等情形下无保障，错过维权时机。
2. 自愿放弃社保权益：个别员工为短期利益（如增加工资），与公司签订自愿放弃缴五险协议。但此类协议因违法而无效，员工仍需公司缴纳，且可能增加后续维权难度。
3. 投诉证据不足：向社保部门投诉时，因缺少劳动合同、工资条等关键证据，社保部门难以核实公司违法行为，影响投诉效果，无法及时督促公司整改。
若您在处理公司仅缴三险的问题时，不知如何避免错误操作或应对类似情况，可咨询我为您提供解答。
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公司仅为员工缴纳三险是否合法，需结合法律规定与实际情况判断。一般而言，公司仅缴三险不合法。
1. 全日制用工：员工与公司存在劳动关系且属全日制用工时，根据《社会保险法》，公司必须缴纳五险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），缺一不可。
2. 非全日制用工：公司仅需为员工缴纳工伤保险，具体需依当地社保政策执行。
3. 退休返聘人员：因已领取养老金，与公司属劳务关系，公司无需缴纳五险，此时约定缴纳三险（若双方同意）不违法。
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公司仅缴三险的合法性还可能受特殊情况影响，具体如下：
1. 港澳台居民或外籍人士：根据规定，港澳台居民在内地（大陆）就业、外籍人士在中国境内就业，均应依法参加社保。但部分地区对外籍人士社保缴纳有灵活政策，若公司与外籍员工在合同中约定且符合当地政策，可能影响三险合法性判断，但约定不得违反法律强制性规定。
2. 特殊行业或用工形式：如建筑行业可能按项目参加工伤保险，但不能以此为由不缴其他险种；非全日制用工仅需缴纳工伤保险，若公司为非全日制员工缴纳三险（含工伤保险），则合法。
3. 社保政策过渡期：部分地区社保政策调整存在过渡期，允许企业在一定时期内逐步完善社保缴纳种类。若公司处于过渡期且按政策逐步缴纳，暂缴三险合法；过渡期结束后必须缴五险，否则违法。

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